Aruba Law Blog – Lincoln D. Gomez

Tegenwoordig screenen steeds meer werkgevers het internetverkeer van hun werknemers. De werkgever heeft daarvoor verschillende motieven. Zij kan er bijvoorbeeld belang bij hebben dat werknemers hun tijd productief doorbrengen en niet alleen de hele dag zitten te “surfen” of “chatten”. Ook heeft de werkgever er belang bij dat zijn computernetwerk vrij blijft van virussen, die de productiviteit van de hele onderneming kunnen benadelen. De technische mogelijkheden van de werkgever om het Internetverkeer te screenen zijn vrijwel onbegrensd. Zo hebben de meeste bedrijven een centrale e-mail server, waar alle inkomende en uitgaande e-mail wordt opgeslagen en zonodig onderschept. Ook kan op eenvoudige wijze worden nagegaan welke sites door de werknemers bezocht worden. De werkgever zou zelfs kunnen nagaan wat op het beeldscherm van een willekeurige werknemer op een willekeurig tijdstip wordt gezien, zonder dat de werknemer zich hiervan bewust is. Op Aruba bestaat er vooralsnog geen specifieke wetgeving die het gebruik (of misbruik) van Internetverkeer door werknemers regelt. Wel zijn er elders in het Koninkrijk door rechtspraak vele werknemers op straat komen te staan door misbruik van Internet en e-mail. In veel van die gevallen was er sprake van digitale porno en/of andere handelingen die niet door de beugel konden. Of een handeling van een werknemer met of op het Internet van de werkgever reden zal zijn voor ontslag zal per geval bekeken moeten worden. Het is maar de vraag of het verzenden of ontvangen van een liefdesbrief via e-mail van de werkgever reden zal zijn voor ontslag. Het zou anders liggen als diezelfde liefdesbrief een virus bevat die het netwerk van de werkgever voor uren obstrueert. In voorkomende gevallen zal de rechter ook kijken naar andere aspecten, zoals de arbeidsovereenkomst. Is daar het Internetgebruik specifiek geregeld? Zijn er misschien gedragsregels opgesteld voor het gebruik van Internet? Is dat niet het geval, dan zou een individueel incident van Internetmisbruik minder snel tot ontslag (kunnen) leiden. In geval dat in de arbeidsovereenkomst, of in het arbeidsreglement, het toegestane gebruik van het Internet wel duidelijk is gemaakt, waarbij ook expliciet duidelijk is gemaakt dat het misbruiken van Internet op de werkplek tot ontslag leidt of kan leiden, zal de werkgever sterker in zijn schoenen staan bij de constatering van Internet misbruik. Niet ondenkbaar is dat de werkgever via een zgn. “fire-wall” de toegang tot het Internet ten aanzien van het “Surfen” blokkeert en deze alleen toegankelijk maakt voor die werknemers die in het kader van hun taakuitoefening moeten “Surfen”. Toegang tot e-mail kan ook naar gelang de functie beperkt worden. Gelet op het feit dat het Internetgebruik pas in de laatste jaren sterk is toegenomen in de meeste bedrijven, lijkt het zo te zijn dat veel bedrijven geen voorzieningen hebben getroffen in hun arbeidsovereenkomsten of reglementen om het gebruik van Internet te reguleren. Dit zou bijvoorbeeld geregeld kunnen worden in een “gedragscode voor e-mail en Internet”. In diezelfde gedragscode zouden ook andere aspecten van telecommunicatie voorzieningen geregeld kunnen worden, denk hierbij aan o.a.: gebruik van bedrijfstelefoon (voor internationaal bellen), wijze van telefonische afhandeling van clientèle, verspreiding van ongewenst fotomateriaal, kettingbriefjes etc. Ook zou men kunnen denken aan het reguleren van het roken op de werkplek en regels omtrent ongewenste intimiteiten. Het van toepassing laten verklaren van een gedragscode en/of andere arbeidsvoorwaarden kan niet eenzijdig en van de ene dag op de andere gebeuren. Als werkgever doet U er verstandig aan om advies ter zake in te winnen, anders loop U kans op het Internet te lezen dat Uw “Gedragscode voor e-mail en Internet” door de rechter aan de kant is gezet.

De auteur, mr. Lincoln D. Gomez, is verbonden aan Gomez & Bikker Advocaten www.gobiklaw.com

In het dagelijkse leven wordt door velen werkzaamheden verricht ten behoeve van derden. Maar waneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet?

Het Burgerlijk Wetboek van Aruba stelt aan het bestaan van een arbeidsovereenkomst drie (3) voorwaarden. Er moet sprake zijn van: (1) dienstverband, (2) loon en (3) gezagsverhouding. Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, staat vast dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en is de Arubaanse arbeidswetgeving verplicht van toepassing. Het bestaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet vereist en is ook niet doorslaggevend bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het is wel verstandig om een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen om misverstanden te voorkomen. Naast de arbeidsovereenkomst kan de verhouding tussen partijen ook worden geregeerd door een reglement (lees: huishoudelijke regels) of een zgn. CAO. Verschil tussen de arbeidsovereenkomst met de aanneming van werk is dat in dat geval er sprake is van een partij, de aannemer, die zich verbindt, voor de andere partij, de opdrachtgever, tegen een bepaalde prijs een bepaald werk uit te voeren. De aannemer valt niet onder de bescherming van de arbeidswetgeving. Daarvoor zijn de normale regels van het Burgerlijk Recht van toepassing. Een minderjarige, dat is iemand die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt, kan een arbeidsovereenkomst aangaan maar alleen als dat de goedkeuring heeft van zijn/haar wettelijke vertegenwoordiger. Indien die goedkeuring niet is gevraagd en de arbeidsovereenkomst duurt langer dan 4 weken, zonder (enig) verzet van de wettelijke vertegenwoordiger, is die arbeidsovereenkomst (toch) geldig. Voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn er speciale eisen van toepassing. In een volgend artikel meer hierover.